我校是一所年轻的学校，我校教师也如同学校一样年轻，35周岁以下年轻教师占教师总数的90%以上。随着集团“生命关怀”理念的确立，我们认为教师是完整的生命个体，教师的职业生活不仅仅是纯粹技术及操作的过程，教师发展绝不只是一个知识的问题、方法的问题或者技术的问题。培养“和善悦纳，睿智大气”的教师，既需要丰厚扎实的文化底蕴，也需要实践创生的思维能力，同时还需要具备扎实的学科专业素养和教育专业素养。作为一个完整的人，他的成长和发展还需要“内在需要、情感、意志”等内动力，因此，我校确立了精神建设、情感建设、学术建设融合共生和立足教师专业素养的提升、拓宽教师视野、提高教师人文素养两条教师培训的基本策略。

近年来，学校校本培训工作依托江苏省“十二五”教科研立项课题《集团背景下成员学校校本教研的研究》，统整教育科研、课程改革、师资培训，建构以学校为基地，以问题为中心，以“共生性、进取性”为教研组织文化内涵，提高教学品质，努力为年轻的龙城小学和龙城小学的教师的发展孕育成长的力量。

经过努力，我校骨干教师比例呈上升态势，其中区级以上骨干教师19人，占27.1﹪，大专以上学历占98.6﹪，中级以上职称22人，占31.4﹪。教师群体“共生性、进取性”的组织文化正在形成，“每日一议”、“每周一讲”等让校本教研悄然融入了教师生活。学校现有省级课题两项（其中一项为省重点课题），校级微型课题呈逐年递增，基本形成了各学科组、备课组组组有课题，各教师人人有研究方向的良好态势。

学校先后承担常州市级教研活动2次；承担区学科教研活动7次，承办了高新片区教研共同体活动8次，学校教师先后承担区级及区级以上公开课40节；承办集团教师培训、教研活动8次。先后有2位教师活动省评优课荣获一等奖，有2位工作不满2年的教师在常州市教师基本功比赛获奖，有13位教师在区教学基本功、评优课比赛中获一等奖、 25位教师获二三等奖。有9人参加市区级名教师工作室和培育室，有79篇论文在省市区比赛中获奖（区一等奖以上），有43篇论文在省级报刊杂志发表。

一、三年规划：促进教师自我发展

进入学校的每一位教师均明晰局小教育集团教师发展素养标准，即：有实现自身生命价值的需要；有高尚的教师德性；有较高的学科素养；有较高的教育教学能力；有较强的课程开发和教育科研能力；有现代信息技术的开发和应用能力。针对不同年龄层次教师的专业发展的特点和职业需求的不同，学校又进一步明确研究专题与突破口，同步规划自身发展目标。明确提出“工作1-3年的教师，过好课堂教学关；4-8年的教师过好教学素养、教育科研关，9-12年教师形成初步教学风格”。引导不同年龄阶段教师明确专业发展的方向，有针对性地制定三年成长规划。定期召开座谈会和教师专业发展论坛，促进教师进一步树立成长意识和能力。

二、融合共生：构建学校教研文化

“共生性”是学校教研组织文化的发展追求之一。共生性是指学校是师生的学习共同体、发展共同体，在尊重教师个性需求的前提下，要建立共同的哲学观与价值取向，并不断采取行动实现团队乃至团队成员的共生共长。

1.组组都是课题组。在学校主课题《集团背景下成员学校校本教研的研究》课题组的引领下，各学科组结合年级的实际确立学年研究主题，形成研究方案。积极开展“主题教研”和结合集团资源利用的“特色教研”。通过学年第一学期的开题，中期展示与评估，第二学期的“主题教研通讯”展示与结题等，有效提升了各学科备课组的团队和个人研究能力。与此同时，鼓励教师从自身实际出发，运用适合自身特点的课题研究方式，积极申报各级研究课题。

2.个个都是责任人。导师引领制度。在教师三年成长规划和评估的基础上，开展“师徒结对”等活动，引导“师徒”携手，围绕教育教学疑惑，定期进行经验分享；撰写教育教学后记，积累教师个体经验。

3.人人都是考核者。日常的教育教学监控，确立“聚焦常规，公平调研，及时反馈，引领自律，走向自觉”的指导思想，明确“学科主任负责，质量组长落实，全员参与，简约过程”的推进策略。实行“人人都是考核者，人人都是被考核者”。在考查教学常规的落实以及教学现状中，学习借鉴，提高教学能力和实施水平。

三、多维研修：焕发教师生命活力

学校特殊的办学体制决定了教师享有多维的研修平台。新北区教育文体局、局小教育集团、常州市教育局乃至天宁区教育文体局都为学校教师发展提供了研修的机会。

1.专业引领。学校拥有丰富的专家资源，学校主动借力新北区教研室、教师培训中心专家团队，借力集团的课题研究和教师培训核心团队，邀请他们来校对教师进行培训、指导。结合区教学开放活动、“骏马杯”和“蓝天杯”等课堂教学比赛和集团教研活动，各学科多次邀请他们对课堂进行诊断，反复磨课优化教学设计，提高教师课堂教学能力。作为局小教育集团的一员，学校每年新教师都要参加集团新教师培训，进入局小进行挂职培训，感受着局小的方方面面，汲取百年积淀的优秀文化；每一年寒暑假都要进行统一的教师培训和管理者培训，每一位教师每年都能多次近距离聆听国内一流专家的精彩报告。

2.教研助推。学校建立了完备的校本教研机制，各教研组教研形式多样，读书交流、集体备课、课堂研讨、专业素养培训等，有效提升了教师自我发展的内驱力，促进了教师的自主研修。努力构建学校内部的学习型和研究性组织，以备课组为主体，采取同伴互助开展微型课题的研究，共同研究、共同提高。语文教研组在省教研重点课题《小学语文教材语用点的挖掘与选择的课例研究》的统领下，各备课组序列化架构微型课题，近一年的研究有效促进了学科组教师教学与研究能力。以各年龄段分层形成不同的学习团队，定期交流教学反思，进行教育教学基本功和技能培训，携手成长。

3.校际协作。根据课题研究和教师专业发展的需要，与集团联手，各教研组自主开展依托集团资源的“特色教研”，给每一位教师展示、交流和研究提供了更广的平台。学科年段目标和教学框架的重组，各学科组一起研讨分工协作完成；学科质量调研试卷的命题，集团清晰的“命题特色”追求和质量标准，规范的命题流程和内容，有效提升了学校各学科教师的命题能力和学科质量标准的理解力；英语、综合等学科组一直与集团结成学科研修的共同体，共同开展学科育人价值的研究，开展课程校本化实施的研究，实现资源共享，共同提高。

4.任务驱动。学校积极承办区级教学开放活动、专题研究、集团教研等活动，短短两年，市级、区级和集团教学开放和研讨活动涉及到所有学科，担任公开教学的教师逐年年轻，一大批工作不到两年的民办教师在各级公开教学中崭露头角。每一次展示学校总要汇聚学科核心团队的智慧结晶，鼓励和帮助青年教师上好示范课、研究课；学校结合教学改革阶段性目标，让教师在课程纲要建设与修订、“教学课例”建设等方面承担任务，提高教学研究能力；学校支持参加各级名教师工作室等学术性组织，鼓励教师在区小学各学科教学研讨和展示课活动中展示自己，鼓励教师多和学科带头人、专家学习交流。

5.自我反思。倡导撰写教学反思。30周岁以下的教师每周至少有一篇有质量的教学反思；35周岁以下的教师每月至少有一篇有质量的教学反思；40周岁以下的教师每学期至少有一篇有质量的教学反思；坚持多样化反思。引导教师通过课后反思进行自我评价、自我诊断，不断改进教学，提高课堂教学质量；建立教学反思交流平台。定期不定期地让教师在多种形式的交流中学习借鉴；实行阶段性反思。每学期末，教师通过校本培训、教育教学成果申报，通过参照标准的自评和互评，发现自己的阶段性成果和不足，明确自己下阶段专业发展的方向。

6.评价激励。健全研修管理激励机制，在尊重教师个人愿景的同时，建立学校的共同愿景，激励教师追求卓越，崇尚一流，不断进取，是学校建校以来一直追求的教研组织文化。

v 制度激励。逐步建立集团办学背景下的校本教研活动组织管理机制，修订了《常州市龙城小学校本教研制度》、《常州市龙城小学学期教科研奖发放意见》、《常州市龙城小学学期教育教学奖考核条例》。完善学科教研组、备课组等学科教师组织建设，对其依托集团开展集体备课、教学研讨、专题沙龙、课题研究等多种形式的活动作出了规定，并对依托集团开展的教研进行经费保障和奖励。积极组织品牌建设的分享活动和优秀团队的评比活动，激发教师组织合作的意识和能力。建立《常州市龙城小学教师专业发展专项奖励办法》，每一年度的教师专业发展年度盛典，精心打造展现教师团队合作成果的舞台，精心打造教师团队专业发展的加油站。

v 考核激励。学校建立了多维的考核激励机制。课堂教学常规考核，促进常态课转型。每学期学校依据《常州市龙城小学课堂教学常规考核办法》，利用《常州市龙城小学课堂教学考核表》，采用教研组每周抽签随机考核一位教师的课堂教学常规，使教师对学校的课堂追求逐步明确起来，也提高了教师的常态课堂的教学转型；专项阶段性考核，提升教师专项能力。学校每年举行青年教师评优课，“启航杯”让30周岁以下的教师崭露头角，“风采杯”让30周岁以上的教师展现风采。学校还结合“微课程”、“生命关怀小故事”、“课程纲要故事”、“课程纲要案例”等评比，快速提高教师学习能力和专项技能能力。年度综合性考核，保持教师专业发展的活力。结合绩效综合考评，学校对年年对教师进行教学常规、课堂教学、继续教育、教育教学实绩等进行考核，对年龄段处于末尾和不能按期评上职称的教师进行谈话和辅导。对连续两年考核没有起色的教师予以警告。